디지털 전환은 단순한 기술적 변화가 아니라, 조직 구조와 경영 전략, 그리고 리더십까지 근본적으로 바꾸고 있습니다. 이러한 변화의 흐름 속에서 **‘19 DOSL(Digital Organizational Sustainable Leadership)’**이라는 개념은 디지털 시대의 조직이 지속 가능하고 혁신적으로 성장하기 위한 필수 전략으로 부상하고 있습니다. 이 아티클에서는 19 DOSL의 정의부터 각 원칙의 실제 적용, 디지털 조직에서 요구되는 리더의 자질까지, 디지털 시대에 꼭 알아야 할 리더십 전략을 깊이 있게 다루어 보겠습니다.
1. 19 DOSL이란 무엇인가?
정의와 개념
19 DOSL은 **‘Digital Organizational Sustainable Leadership’**의 약자로, 디지털 환경에서 조직이 지속적으로 성장하고 진화하기 위해 필요한 리더십의 19가지 핵심 원칙을 의미합니다. 이 프레임워크는 단순한 권위 중심의 리더십이 아니라, 변화에 유연하게 대응하고, 기술과 인간의 조화를 이끌어내며, 조직의 장기적인 생존을 이끄는 전략적 리더십 모델입니다.
디지털 시대에는 기술만으로 성공할 수 없습니다. 기술을 어떻게 받아들이고 활용하며, 구성원과 어떻게 협력하느냐가 핵심입니다. 이런 점에서 19 DOSL은 조직 전반의 문화, 전략, 인간 중심의 사고까지 포괄하는 리더십의 틀이라 할 수 있습니다.
디지털 조직 내에서의 필요성
왜 디지털 조직에서 19 DOSL이 중요한 걸까요? 이유는 간단합니다. 기술 변화의 속도가 너무 빠르고, 조직은 그에 따라 민첩하게 움직여야 하기 때문입니다. 고정된 리더십 방식이나 수직적인 명령 체계는 오히려 혼란을 초래합니다.
또한 디지털 조직은 다양한 세대와 문화가 공존하는 공간입니다. 개방성, 포용성, 그리고 협업 기반의 리더십이 없이는 창의성과 혁신을 끌어내기 어렵습니다. 따라서, DOSL은 단지 선택이 아니라, 미래를 위한 필수 요소입니다.
2. 디지털 전환 시대와 리더십의 변화
기존 리더십 모델과의 차이
과거의 리더십은 주로 **명령과 통제(Command & Control)**에 기반을 두고 있었습니다. 그러나 디지털 시대의 리더십은 더 이상 위계적이지 않습니다. 오히려 분산형 의사결정, 팀 단위의 책임 강화, 구성원 간의 협업이 중요해졌습니다.
기존의 리더는 정보를 통제하는 존재였지만, 오늘날의 리더는 정보를 공유하고 투명성을 유지하는 역할을 맡습니다. 이는 디지털 기술의 확산으로 인해 조직 내외부의 소통 속도가 빨라졌기 때문입니다.
새로운 기술과 환경에 대응하는 리더의 역할
디지털 전환은 기술 도입만이 아닌, 조직의 문화와 사고방식까지 전환하는 것을 의미합니다. 이때 리더는 단순히 지시하는 사람이 아니라, 비전을 제시하고, 변화에 대한 두려움을 줄이며, 실패를 학습 기회로 바꾸는 분위기를 만들어야 합니다.
특히 AI, 빅데이터, 클라우드, 메타버스 등 첨단 기술을 올바르게 이해하고 활용할 수 있는 역량도 필수입니다. 이런 기술들을 제대로 이해하지 못한다면, 전략 수립부터 실행까지 큰 차질이 발생할 수 있습니다.
3. 지속 가능한 리더십의 핵심 요소
장기적 비전 수립
디지털 시대는 속도가 중요하지만, 방향 없는 속도는 오히려 위험합니다. 지속 가능한 리더십이란 단기적인 성과보다는 장기적인 비전과 미션에 기반을 둔 경영을 뜻합니다. 예를 들어, 단기 매출보다 고객 경험을 중시하거나, ESG 경영을 통해 장기적으로 브랜드 가치를 높이는 전략이 필요합니다.
리더는 매 순간이 아니라, 5년, 10년 뒤를 내다보고 전략을 짜야 하며, 그 과정에서 구성원에게 방향성과 신뢰를 제공해야 합니다. 이러한 비전 설정은 조직을 하나로 묶고, 불확실성 속에서도 나아갈 수 있는 힘이 됩니다.
투명성과 책임감 강화
리더는 이제 정보의 중심에 있는 존재가 아니라, 정보를 개방하고 투명하게 공유하는 책임자입니다. 특히 디지털 조직에서는 데이터 기반 의사결정이 중요하기 때문에, 결정의 기준과 과정을 투명하게 공유하는 것이 신뢰를 만듭니다.
책임감 또한 리더십의 필수 요소입니다. 실패했을 때 책임을 회피하는 리더는 더 이상 신뢰받지 못합니다. 오히려 실패를 인정하고, 그 안에서 학습과 개선의 기회를 찾는 리더가 지속 가능한 조직을 만듭니다.
다양성과 포용성의 리더십
디지털 조직은 글로벌 인재, 다양한 세대, 다양한 배경의 구성원이 함께 일하는 환경입니다. 이때 중요한 것은 다양성을 억누르는 것이 아니라, 포용하는 태도입니다. 구성원 각자의 고유한 아이디어와 경험이 조직의 경쟁력이 될 수 있도록 환경을 조성하는 것이 리더의 역할입니다.
또한 포용적 리더십은 구성원 간의 심리적 안정감을 높여주며, 이는 창의성과 협업을 증진시키는 핵심 요소입니다. 포용과 다양성은 단지 윤리적 가치를 넘어서, 비즈니스 전략 그 자체가 되고 있습니다.
4. 19가지 DOSL 원칙 소개
각 원칙의 요약과 개요
19 DOSL은 다음과 같은 핵심 원칙들을 포함합니다(일부만 요약):
- 투명한 커뮤니케이션 유지
- 지속 가능한 비전 설정
- 기술과 인간의 조화 추구
- 다양성과 포용성 존중
- 데이터 기반 의사결정 강화
- 민첩한 대응 체계 구축
- 심리적 안전 기반 조성
- 학습 문화 정착
- ESG 경영 통합
- 윤리적 기술 활용
이외에도 혁신 리더십, 조직 문화 리디자인, 파트너십 강화 등 다양한 원칙이 포함되어 있습니다.
실질적인 조직 내 적용 예시
예를 들어, 한 글로벌 IT 기업은 민첩성 강화 원칙에 따라 부서를 없애고 프로젝트 중심의 팀 기반 구조로 전환했습니다. 또 다른 기업은 다양성 원칙에 따라 전 세계 인재를 원격으로 채용하고, 각 문화권의 특성을 반영한 리더십 교육을 제공하고 있습니다.
즉, 19 DOSL은 단지 추상적인 개념이 아니라, 실제로 기업의 전략과 구조, 인사 정책에 반영될 수 있는 실용적인 프레임워크입니다.
5. 디지털 조직에 맞는 리더의 자질
기술 이해도
디지털 시대의 리더는 단순히 경영 능력만 갖춰서는 부족합니다. AI, 클라우드, 빅데이터, IoT, 블록체인 등 주요 기술에 대한 이해도가 필요합니다. 이는 엔지니어처럼 깊이 있는 기술 지식을 요구하는 것이 아니라, 기술의 가치, 한계, 활용 방안을 판단할 수 있는 눈을 뜻합니다.
기술 이해도가 높은 리더는 구성원과의 소통도 더 원활하며, 프로젝트 방향 설정도 더 정확하게 할 수 있습니다.
유연성 및 신속한 의사결정
디지털 환경은 예측 불가능성이 높기 때문에, 리더는 빠르게 판단하고 유연하게 전환할 수 있는 능력이 필요합니다. 하나의 전략에만 집착하기보다는, 실시간 데이터를 기반으로 시나리오별 대응책을 마련하는 전략적 사고가 중요합니다.
또한, 위기 상황에서 결정의 속도는 조직 전체의 생존을 좌우할 수 있습니다. 이때 신속한 의사결정력은 가장 중요한 리더의 무기가 됩니다.
인간 중심의 사고방식
기술 중심의 조직일수록, 인간 중심의 가치가 더욱 중요해집니다. 리더는 구성원을 단순한 자원이 아니라, 조직의 핵심 자산으로 바라보고, 감정, 동기, 심리적 안전까지 고려한 접근이 필요합니다.
이러한 인간 중심의 접근은 구성원의 몰입도와 충성도를 높이며, 궁극적으로는 조직의 성과와 지속 가능성으로 이어집니다.
6. 19 DOSL을 활용한 조직 문화 변화 전략
기존 조직 문화와의 충돌 극복
디지털 시대의 리더십을 적용하려 할 때 가장 먼저 부딪히는 벽은 ‘기존의 조직 문화’입니다. 오래된 기업일수록 수직적인 구조, 상명하복 중심의 소통 방식, 보수적인 변화 대응이 자리 잡고 있는 경우가 많죠. 이런 문화는 디지털 기반의 민첩한 조직 운영과 충돌을 일으킵니다.
이때 리더는 강압적인 변화 주입이 아닌, 점진적이고 설득력 있는 문화적 변화 전략을 통해 구성원들의 심리적 저항을 최소화해야 합니다. 예를 들어, 기존 리더들과의 라운드테이블을 통해 변화의 필요성을 공유하고, 그들의 동의를 얻어 자발적인 변화 촉진자로 삼는 방식이 효과적입니다.
긍정적인 조직 분위기 형성의 핵심
19 DOSL의 여러 원칙 중 ‘심리적 안전감 확보’, ‘포용적 리더십’, ‘학습 문화’는 조직 문화를 바꾸는 데 매우 중요합니다. 구성원들이 자신의 의견을 자유롭게 표현하고, 실패를 두려워하지 않으며, 서로를 존중하는 분위기가 자리잡을 때 비로소 조직은 혁신의 문을 엽니다.
또한 구성원들이 ‘우리가 왜 이 변화를 해야 하는지’에 대한 공감대를 형성하도록 돕는 것도 중요합니다. 단지 상부의 지시가 아닌, 각자가 이 변화에 참여할 이유를 깨달을 때 문화적 전환은 자연스럽게 일어납니다.
7. 19 DOSL 적용의 실무적 방법론
실천 가능한 단계별 가이드
아무리 훌륭한 원칙도 실행 전략이 없다면 탁상공론에 그치기 마련입니다. 19 DOSL은 각 원칙이 현장에 적용될 수 있도록 구체적인 실행 가이드를 제공합니다. 일반적으로 다음과 같은 5단계 방식으로 접근할 수 있습니다:
- 조직 진단 및 현황 파악
디지털 전환 준비 수준, 리더십 구조, 구성원 의식 조사 등 사전 분석이 필요합니다. - 우선순위 설정 및 핵심 원칙 선정
19가지 전부를 한 번에 적용하는 것은 비효율적입니다. 현재 조직에 가장 시급하고 효과적인 원칙 3~5가지를 먼저 선택합니다. - 리더십 교육 및 변화 촉진자 양성
중간 관리자 및 팀 리더에게 DOSL 원칙을 교육하고, 각 부서 내 변화 리더를 선정합니다. - 시범 운영 및 피드백 수집
특정 부서나 프로젝트에서 DOSL 적용을 시도해보고, 결과와 개선점을 분석합니다. - 전사 확산 및 지속적인 점검
성공 모델을 기반으로 전체 조직에 확산하며, 지속적으로 성과와 과제를 점검합니다.
실무 적용 시 고려할 요소
DOSL을 적용할 때 가장 중요한 것은 **‘조직 맞춤형 접근’**입니다. 각 조직의 비즈니스 환경, 인력 구성, 기술 역량이 다르기 때문에, 표준화된 방식이 아닌 맞춤형 전략이 필요합니다.
또한 리더와 구성원 모두가 DOSL의 핵심 가치를 공감하고 실천하는 환경을 조성하는 것이 실행 성공의 열쇠입니다.
8. 중소기업과 대기업의 DOSL 접근 방식 차이
조직 규모에 따른 전략적 차이
대기업과 중소기업은 리더십 구조, 조직의 유연성, 자원 활용 능력 등이 다릅니다. 따라서 19 DOSL을 적용할 때도 각기 다른 전략이 필요합니다.
대기업의 경우, 이미 구축된 경영 시스템과 다층적 조직 구조로 인해 변화에 대한 저항이 크며, 전사적 변화 관리(CM, Change Management) 전략이 필요합니다. 각 부서에 책임자를 지정하고, 상위 리더십부터 아래까지 단계적으로 적용해야 효과적입니다.
반면 중소기업은 규모가 작고 조직이 유연하기 때문에, 빠른 실행이 가능합니다. 다만 리더 한 사람의 영향력이 매우 크기 때문에, CEO 중심의 리더십 변화가 선행되어야 하며, 구성원 모두의 참여를 유도하는 집단적 학습 환경을 조성하는 것이 중요합니다.
기술 도입 및 리더 역량 차이
대기업은 자본과 인프라 측면에서 AI, 빅데이터, 자동화 시스템 등 디지털 기술 도입이 비교적 용이합니다. 반면 중소기업은 예산이 제한되기 때문에, 기술보다는 사람 중심의 리더십 혁신을 먼저 도입하고, 점진적으로 디지털 툴을 확장하는 전략이 필요합니다.
이처럼 DOSL은 조직의 특성에 맞춰 유연하게 조정해야 하며, 모든 조직이 동일한 속도로 변화할 필요는 없습니다. 중요한 것은 방향성과 지속성입니다.
9. 리더십 전환에서 가장 흔한 실수들
1. 상징적인 변화에 그치기
많은 조직이 리더십 혁신을 시도하면서 ‘슬로건 교체’나 ‘비전 선언’ 등 상징적 변화만 추구하는 경우가 많습니다. 하지만 구성원은 그 변화가 자신의 업무 방식이나 환경에 어떤 영향을 미치는지에 따라 진정성을 판단합니다. 겉만 바뀌고 내면은 그대로라면 변화는 금세 신뢰를 잃게 됩니다.
2. 중간 관리자 무시하기
리더십 변화에서 종종 간과되는 것이 중간 관리자들입니다. CEO나 고위 임원이 DOSL을 강력히 추진하더라도, 실제로 팀원들과의 연결고리는 중간 관리자입니다. 이들이 변화를 이해하고 지지하지 않으면, 어떤 전략도 뿌리내릴 수 없습니다.
3. 너무 많은 원칙을 한꺼번에 도입하기
19가지 원칙을 동시에 적용하려는 시도는 대부분 실패합니다. 조직이 감당할 수 있는 속도와 용량을 고려하지 않으면, 오히려 혼란만 가중됩니다. 가장 필요한 3~5개의 원칙부터 시작하고, 작은 성공을 기반으로 확장하는 것이 효과적입니다.
10. 성공적인 DOSL 조직 사례 분석
사례 1: 글로벌 IT 기업의 민첩한 리더십 구조 전환
한 글로벌 IT 기업은 19 DOSL 중 ‘민첩성’, ‘심리적 안정’, ‘자율성 강화’를 핵심으로 조직 구조를 개편했습니다. 기존의 부서 중심 체계에서 스크럼(Scrum) 기반의 프로젝트 팀 체계로 전환하며, 구성원 개개인의 권한을 확대했습니다. 이로 인해 제품 출시 주기는 40% 이상 단축되었고, 구성원의 만족도도 크게 상승했습니다.
사례 2: 국내 스타트업의 다양성과 포용성 강화
국내 한 스타트업은 다양성 포용과 윤리적 리더십 원칙을 기반으로 리더십을 개선했습니다. 성별, 국적, 장애 여부와 관계없이 인재를 채용하며, 전 직원에게 윤리적 AI 교육을 의무화했습니다. 이 기업은 빠르게 ESG 평가 지표 상위를 기록하며 글로벌 진출에도 성공했습니다.
11. DOSL 리더십과 ESG(환경·사회·지배구조) 경영의 연결 고리
지속 가능성의 진정한 의미
오늘날의 리더십에서 ‘지속 가능성’이라는 단어는 단순한 환경 보호를 넘어, 조직 전반의 책임 경영과 윤리적 리더십을 의미합니다. ESG 경영은 바로 이 지점에서 DOSL과 맞닿아 있습니다. 19 DOSL은 단기 성과에 집중하는 것이 아닌, 장기적 지속 가능성을 고려한 전략적 리더십을 강조합니다.
ESG에서 말하는 ‘환경(E)’, ‘사회(S)’, ‘지배구조(G)’는 모두 DOSL의 핵심 원칙과 밀접한 관련이 있습니다. 예를 들어, 환경 보호를 위한 친환경 기술 도입은 ‘윤리적 기술 활용’ 원칙과 연결되고, 다양성과 포용성은 ‘사회적 책임 강화’와 일치합니다.
조직 내 실제 적용 사례
한 유통 대기업은 ESG 평가 점수를 높이기 위해 사내 DOSL 리더십 아카데미를 개설하고, 리더십 트레이닝 과정에 ESG 내용을 포함시켰습니다. 그 결과, ESG 보고서의 품질이 향상되고, 투자자 신뢰도 또한 증가했습니다.
또 다른 제조 기업은 DOSL의 ‘지속 가능한 비전 수립’과 ‘책임 중심 경영’ 원칙에 따라 친환경 공정 시스템 도입을 결정했습니다. 이를 통해 탄소 배출을 줄이고, 브랜드 가치를 제고할 수 있었습니다.
이처럼 DOSL은 단지 조직 내 리더십 변화에 그치지 않고, ESG 경영의 기반이 되는 전략적 사고를 뒷받침하는 핵심 시스템으로 작용하고 있습니다.
12. 교육과 코칭을 통한 리더 육성 전략
리더십은 타고나는 것이 아니라 훈련되는 것
디지털 시대의 리더는 지속적으로 학습하고 진화해야 하는 존재입니다. 특히 19 DOSL의 복합적인 원칙을 이해하고 실천하기 위해서는, 체계적인 교육과 코칭이 필수입니다. 단순히 리더의 책임을 떠안기기보다는, 그들이 변화에 잘 적응하고 새로운 가치를 창출할 수 있도록 지원하는 구조가 필요합니다.
성공적인 교육 프로그램 요소
효과적인 리더십 교육 프로그램은 다음의 요소를 포함해야 합니다:
- 실제 조직 문제 기반 학습(PBL, Problem-Based Learning)
리더들이 이론이 아닌, 실제 조직의 문제를 중심으로 학습하며 해결 방안을 모색합니다. - 멘토링과 피드백 중심의 코칭
상위 리더 또는 외부 전문가와 1:1 멘토링을 통해 리더십 성장을 유도합니다. - 감정지능(EQ)과 커뮤니케이션 스킬 향상 교육
디지털 시대의 리더는 기술보다 인간적 이해와 감성 리더십이 더 중요합니다. - 다양성과 포용성을 중심으로 한 의식 훈련
글로벌 환경과 혼합된 인력 구성에 적응할 수 있도록 돕는 교육이 필요합니다.
교육은 단발성이 아니라, 주기적이고 지속적인 성장의 과정으로 설계되어야 합니다. 리더가 성장하면, 조직 전체의 변화도 자연스럽게 일어납니다.
13. DOSL 리더십과 직원 몰입도 향상
구성원의 ‘심리적 소속감’이 성과를 좌우한다
디지털 시대에는 더 이상 단순한 임금이나 복지로 직원의 만족도를 설명할 수 없습니다. 이제는 일에 대한 몰입감과 의미, 리더와의 관계가 핵심입니다. DOSL 리더십은 바로 이 ‘사람 중심의 몰입’을 이끌어내는 데 중점을 둡니다.
리더가 구성원을 존중하고 의견을 경청하며, 실패를 용인하는 문화를 만들 때, 구성원은 심리적으로 안정감을 느낍니다. 이로 인해 자신의 역량을 마음껏 발휘하게 되고, 이는 곧 조직 성과로 이어집니다.
몰입도를 높이는 DOSL 원칙들
특히 다음과 같은 DOSL 원칙이 몰입도 향상에 결정적 역할을 합니다:
- 심리적 안전 확보: 누구나 자유롭게 아이디어를 낼 수 있는 문화 조성
- 투명한 피드백 구조: 수직적 커뮤니케이션이 아닌 수평적 소통 강화
- 개인의 성장 지원: 구성원의 커리어 개발과 학습 기회 보장
- 가치 중심 리더십: 조직의 비전과 개인의 가치 일치
한 글로벌 SaaS 기업은 직원 만족도 조사를 통해 가장 큰 불만 요인이 ‘의견을 내도 반영되지 않는다’는 점임을 확인하고, ‘직원 제안 정례화’ 정책을 도입했습니다. 이는 DOSL 원칙 중 ‘의미 있는 참여 촉진’과 연결되며, 실제로 이 정책 도입 이후 이직률이 30% 가까이 감소했습니다.
14. 기술 발전 속 리더의 감성 역량 필요성
AI 시대일수록 인간다움이 경쟁력
기술이 고도화되면서 **사람과 기술의 차이를 구분짓는 기준은 감성 지능(EQ)**이 되고 있습니다. AI는 정보를 분석하고 예측하는 데는 탁월하지만, 감정 공감, 윤리 판단, 인간적 이해는 아직 따라오지 못합니다. 따라서 DOSL 리더십은 기술에 대한 이해와 함께 감성적 리더십 역량을 더욱 강조합니다.
감성적 리더가 조직에 미치는 긍정적 영향
감성 리더십이 조직에 미치는 영향은 다음과 같습니다:
- 갈등 관리 능력 향상
갈등 상황에서 감정적으로 반응하지 않고, 공감 기반으로 해결하는 능력이 중요합니다. - 변화에 대한 저항 감소
구성원들의 불안과 두려움을 인식하고, 정서적으로 지지해주는 리더가 변화를 더 쉽게 이끌 수 있습니다. - 조직 문화 개선
따뜻하고 인간적인 리더가 있는 조직은 자연스럽게 신뢰와 소통이 원활한 문화를 갖게 됩니다.
DOSL은 이처럼 리더의 기술 중심 접근이 아닌, 감성적 이해와 진정성 있는 관계 형성을 리더십의 핵심으로 제시합니다.
15. 미래형 리더십으로서의 19 DOSL의 가치
단순한 트렌드가 아닌, 필수 전략
많은 조직이 리더십 트렌드로서 ‘애자일’, ‘하이브리드’, ‘디지털 리더십’ 등을 언급합니다. 그러나 19 DOSL은 단순한 트렌드가 아니라, 지속 가능성을 중심에 둔 체계적인 리더십 전략입니다. 오늘날과 같이 예측 불가능한 시대일수록, 명확한 기준과 방향성이 필요하고, DOSL은 그에 대한 명쾌한 해답을 제시합니다.
변화의 중심에서 리더의 역할 재정의
미래의 리더는 더 이상 ‘모두를 통제하는 자’가 아닙니다. 오히려 팀을 신뢰하고, 지원하며, 가치를 연결하는 조력자로 변화해야 합니다. 이때 19 DOSL은 리더의 역할을 재정의하고, 그 변화의 길을 안내하는 나침반 역할을 합니다.
DOSL은 조직을 인간 중심으로 되돌리고, 기술과 가치를 조화롭게 연결하는 진정한 리더십의 미래형 모델입니다. 앞으로 다가올 10년은 기술 중심에서 가치 중심으로 리더십의 패러다임이 전환되는 시기가 될 것이며, 그 중심에는 바로 19 DOSL이 있습니다.
결론
디지털 전환은 단순한 기술의 변화가 아니라, 조직 전체의 사고방식과 운영 방식의 대전환입니다. 이러한 시대에 19 DOSL은 리더십의 새로운 기준을 제시합니다. 구성원을 존중하고, 지속 가능한 가치를 추구하며, 기술과 인간성을 조화롭게 연결하는 DOSL은 단순한 경영 전략이 아닌, 미래를 준비하는 생존 전략입니다.
변화를 이끌 준비가 되어 있나요? 이제는 기다릴 시간이 아닙니다. 19 DOSL을 기반으로 한 리더십 혁신이야말로, 조직이 살아남고 성장하는 유일한 길입니다.
자주 묻는 질문(FAQs)
Q1. 19 DOSL은 모든 산업에 적용 가능한가요?
네, 19 DOSL은 IT, 제조, 유통, 공공기관 등 다양한 산업에 맞춰 유연하게 적용할 수 있습니다. 핵심은 조직의 특성에 맞는 원칙을 선별하고 적용하는 것입니다.
Q2. 리더 한 명만 변화해도 조직이 바뀌나요?
리더 한 명의 변화는 큰 영향력을 가질 수 있습니다. 특히 중간 관리자나 팀 리더의 변화는 팀원들에게 직접적인 동기부여가 될 수 있습니다.
Q3. 작은 조직에서도 19 DOSL을 적용할 수 있나요?
물론입니다. 오히려 작은 조직은 조직 구조가 유연해 실행이 빠르고 효과가 더 명확하게 나타날 수 있습니다.
Q4. DOSL 교육은 어디서 받을 수 있나요?
일부 기업 및 컨설팅 업체에서 DOSL 기반의 리더십 교육을 제공합니다. 또한 내부적으로도 콘텐츠를 제작하여 사내 교육 체계를 만들 수 있습니다.
Q5. 19 DOSL은 기존 리더십 모델과 완전히 다른가요?
기존 모델을 전면 부정하지 않습니다. 대신, 기존 리더십의 한계를 보완하고 디지털 시대에 적합한 방식으로 진화시킨 개념입니다.
